Testy zdolności w procesach selekcyjnych – kiedy warto je stosować?

 

 

Testy psychometryczne są coraz powszechniej stosowane przez organizacje w procesach selekcyjnych. Metody te są cenione za dostarczanie rekrutującym konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o poziomie badanych umiejętności. Ponadto, testy gwarantują też oszczędność czasu – w krótkim czasie możliwe jest przebadanie wielu osób bez utraty pewności co do obiektywizmu uzyskiwanego wyniku.

 

Do najczęściej stosowanych testów zdolności SHL należą dwa: „Analiza Danych Słownych” i „Analiza Danych Liczbowych”. Ich popularność wynika głównie z faktu, iż są one przeznaczone dla szerokiego grona badanych: od absolwentów szkół wyższych, poprzez specjalistów aż po wyższą kadrę menedżerską.

Pierwszy z nich - „Analiza Informacji Słownych” jest przeznaczony do badania umiejętności rozumienia tekstu i logicznego wnioskowania na podstawie posiadanych informacji. Składa się on z serii tekstów, po każdym z nich zamieszczone jest kilka stwierdzeń dotyczących danego fragmentu tekstu. Zadaniem kandydata jest ocena każdego stwierdzenia i zdecydowanie, czy jest ono prawdziwe lub fałszywe w świetle podanego tekstu lub, czy zawarte w tekście informacje nie pozwalają dokonać logicznej oceny.

 

Drugi z testów - „Analiza Danych Liczbowych” bada z kolei zdolność rozumienia i swobodnego operowania danymi liczbowymi przedstawionymi w tabelach statystycznych. Kandydaci mogą korzystać z kalkulatora.

 

Stosowanie testów zdolności – wskazówki praktyczne

 

Poniżej przedstawiamy dwa dylematy, z którymi najczęściej mierzą się użytkownicy testów, pokazując jednocześnie propozycje ich rozstrzygnięcia.

 

Przykład 1: Podczas prowadzonych procesów selekcyjnych zdarza się uzyskiwać sprzeczne dane na temat kandydata: z jednej strony posiada on doskonałe doświadczenie, ale w testach wypada słabo, lub odwrotnie: mimo braku doświadczeń lub wiedzy specjalistycznej, wypada dobrze w testach. Pojawia się wtedy pytanie, czy testy te pomagają, czy przeszkadzają w podejmowaniu decyzji?

 

Komentarz SHL: Analizując wyniki testów warto pamiętać, że posiadanie wysokiego poziomu umiejętności analitycznych może nie wystarczyć do osiągnięcia sukcesu na danym stanowisku pracy. Należy wziąć pod uwagę m.in. poziom motywacji do pracy w konkretnej kulturze organizacyjnej, umiejętności interpersonalne, czy dopasowanie nowej osoby do istniejącego już zespołu. Bardzo niskie wyniki w przypadku osoby ubiegającej się o stanowisko analityczne powinny w znacznym stopniu zaważyć na decyzji rekrutacyjnej. Z kolei wysoki wynik powinien być jeszcze poparty pozytywnymi informacjami na temat motywacji i innych ważnych na tym stanowisku umiejętności lub cech.

 

Inny aspekt to poziom rzetelności metod psychometrycznych. Współczynnik rzetelności mówi nam, jak dokładnie test mierzy cechę, do której badania został skonstruowany. Testy SHL spełniają wymogi metodologiczne, które określają jako minimalny poziom rzetelności na poziomie 0,7. W praktyce oznacza to, że wyniki testów diagnozują poziom badanych umiejętności z około 70% skutecznością. Osoby, które wyciągają poprawne wnioski z danych analizowanych w sytuacjach praktycznych, a słabo wypadają w testach, nazywamy często „utraconymi perłami”. Natomiast osoby mogące się pochwalić dobrymi wynikami, ale z jakichś względów niepotrafiące wykorzystać swoich umiejętności w sytuacjach praktycznych, to mówiąc metaforycznie „wilki w stadzie owiec”. Powody różnic pomiędzy rezultatami uzyskiwanymi w testach a osiągnięciami w realnych sytuacjach mogą być różne, m.in.: gorsze znoszenie presji czasowej i warunków sesji testowej, mniejsza swoboda w analizowaniu abstrakcyjnych informacji.

 

Przykład 2: Co robić, gdy zdarzają się znaczne różnice pomiędzy wynikiem w teście słownym i liczbowym?

 

Komentarz SHL: Testy słowne, w porównaniu z liczbowymi, w większym stopniu badają umiejętności wrodzone. Analizowanie danych liczbowych jest umiejętnością łatwiejszą do wyćwiczenia. Na podstawie wyniku w teście słownym można więc pośrednio wnioskować o ogólnym potencjale intelektualnym kandydata. Dlatego warto przypisać wyższą rangę temu właśnie testowi. Nie można natomiast umniejszać wagi testu liczbowego w przypadku stanowisk, na których kluczowe jest sprawne analizowanie liczb i danych statystycznych - kiedy nie możemy sobie pozwolić na czekanie, aż pracownik wyćwiczy te zdolności. Wyniki testów pozwalają również na uzyskanie informacji na temat dokładności pracy kandydata. Ten element warto dodatkowo uwzględniać w rekrutacjach na stanowiska wymagające dużej precyzji pracy.

 

Aby rezultaty uzyskiwane przez kandydatów odzwierciedlały adekwatnie posiadany potencjał, SHL wprowadza rozróżnienie w grupach normatywnych, do których porównywane są wyniki surowe (czyli liczba poprawnie wykonanych zadań) kandydata. Z naszych obserwacji wynika, że największe różnice w uzyskiwanych wynikach występują pomiędzy absolwentami lub studentami ostatnich lat studiów wyższych, a menedżerami z kilkuletnim doświadczeniem. Różnica ta wypada zdecydowanie na korzyść tej pierwszej grupy osób. Tłumaczymy ją odmiennym stylem pracy i uczenia się: studenci na co dzień przetwarzają złożone teksty źródłowe, podczas gdy menedżerowie opierają się na przetworzonych materiałach, które jasno wypunktowują główne wnioski, identyfikują trendy i wzajemne zależności w przedstawionych danych. Co więcej, sama forma przeprowadzania testu (jednokrotnego wyboru) jest również bliższa doświadczeniom obecnych studentów niż kierowników. Krzywdzące byłyby więc porównywanie wyników np. świeżo upieczonego absolwenta szkoły ekonomicznej i dyrektora sprzedaży do tej samej normy.

 

Podsumowując, SHL udostępniając swoim klientom rzetelne i trafne testy zdolności, zachęca jednocześnie do bliższego przyjrzenia się kandydatom i poznania ich potencjału w jak najszerszym zakresie. Celem procesów selekcyjnych nie jest przecież wybór kandydatów o najwyższym poziomie zdolności, ale takich, którzy posiadając wysoki potencjał intelektualny, najlepiej poradzą sobie w złożonym środowisku pracy z różnorodnymi zadaniami.