POLSKI HR GOTOWY NA WDROŻENIE INTERNETOWYCH METOD OCENY PRACOWNIKÓW

 

 

  

Metody oceny kandydatów i pracowników  w formie online – zbytek czy konieczność?

Analiza rezultatów ankiety przeprowadzonej przez SHL Polska

 

Dokonując dużego skrótu w przeglądzie osiągnięć naszej cywilizacji można śmiało stwierdzić, iż tak jak wynalazek Gutenberga (ruchoma czcionka, rok 1450) pośrednio przyczynił się do rozwoju testowania metodą papier-ołówek, tak samo stworzenie pierwszej strony www (Tim Berners-Lee, 6 sierpnia 1991) doprowadziło do powstania i rozwoju testowania w formie online. Jako ludzkość rozwijamy się technologicznie i zmieniamy nasz styl życia coraz szybciej. Na poparcie tych słów można przytoczyć informacje o czasie, jaki potrzebowały kolejne wynalazki, by zdobyć 50 milionów użytkowników:

•          Radio – 38 lat
•         Telewizja – 13 lat
•         Internet – 4 lata...
  

Nic zatem dziwnego w fakcie, iż 68% uczestników ankiety przeprowadzonej przez SHL Polska jest przekonanych, że w perspektywie najbliższych 5 lat rozwiązania online wyprą tradycyjne testy w formie papier - ołówek.

 

Firma SHL Polska przeprowadziła na przełomie roku 2010 i 2011 ankietę, której celem było sprawdzenie stosunku pracowników działów zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi do internetowych rozwiązań sprawdzających potencjał pracowników. Tytuł ankiety brzmiał: Metody oceny w formie online – zbytek czy konieczność? O zdanie spytaliśmy 92 osoby, spośród których większość stanowili specjaliści i menedżerowie pracujący w działach HR. Były to osoby w zdecydowanej większości pracujące w firmach zatrudniających powyżej 100 osób z bardzo zróżnicowanego wachlarza sektorów.

 

Zanim przeszliśmy do pytań na temat spodziewanych zmian w trendach, poprosiliśmy o krótką diagnozę stanu obecnego:

Metody oceny potencjału wykorzystywane są głównie przy procesach selekcyjnych (60% wskazań), a w drugiej kolejności, w celu rozwijania pracowników i planowania ich sukcesji (24%).

 

Wśród metod sprawdzających potencjał kandydatów i pracowników, najczęściej przytaczane były: analiza aplikacji oraz rozmowa kwalifikacyjna (odpowiednio: 18 i 13% wskazań). Warto zaznaczyć, iż są to metody stosunkowo mało obiektywne, obarczone ryzykiem otrzymania nieprawdziwych informacji o kandydatach.

 

Najczęściej pojawiającymi się odpowiedziami na pytanie „Jakich metod oceny obecnie brakuje na rynku?” były:

•         zadań Assessment/ Development Centre
•         testów kompetencyjnych
•         metod sprawdzających uczciwość kandydatów.

Co piąty pracownik działu HR wskazuje, że dostępne narzędzia nie dają prawdziwego obrazu funkcjonowania ocenianych osób. Poza tym, badają zbyt wąski zakres ogólnego potencjału (14% wskazań) oraz są zbyt długie lub nie do końca dostosowane do konkretnych potrzeb (po 13%).

 

Na pytanie, jakimi kryteriami kierują się przy wyborze metod oceny, respondenci odpowiadali:

•         Łatwość użytkowania (16%)
•         Dokładność i adekwatność informacji uzyskiwanych o kandydacie (16%)
•         Czytelna forma raportów (15%)

Na kolejnych miejscach znalazły się aspekty wpływające na łatwość użytkowania testów: dostęp w formie on-line, krótki czas wypełniania oraz uzyskiwania rezultatów.

 

Pracownicy działów HR już teraz cenią sobie wyżej testowanie w formie online niż tradycyjnej, papier-ołówek, głównie z powodu skróconego czasu poświęcanego na administrację testów (31%) oraz większej swobody, jaką dają kandydatom rozwiązania internetowe (19%).

 

Największa słabość, jaką dostrzega się w rozwiązaniach on-line, wiąże się z utratą kontroli nad warunkami i sposobem wykonywania testów przed kandydatów: 53% naszych respondentów obawia się, że kandydaci mogą oszukiwać (np. korzystać z niedozwolonych pomocy) podczas wykonywania testów.

 

Osoby z takimi obawami może pocieszyć fakt, iż dodanie informacji o możliwości zastosowania drugiego, weryfikacyjnego etapu oceny obniża prawdopodobieństwo wystąpienia nieuczciwych zachowań (procent wskazań na takie właśnie zachowania obniżył się do 34).

 

Rezultaty naszej ankiety pokazują, że do rozwiązań online przekonani są już zarówno sami pracownicy działów HR, jak i kandydaci. Osobami wahającymi się są natomiast dyrektorzy finansowi i zarządzający. Argumenty, jakie w największym stopniu pomogą Ich przekonać związane są z potencjalnymi oszczędnościami nakładów zarówno finansowych, jak i czasowych.

 

O rozwiązaniach online oferowanych przez SHL czytaj tutaj lub skontaktuj się z  naszym biurem: 22 653 73 30.

 

Co czeka nas dalej? Jaki będzie następny krok w postępie technologicznym, jak jeszcze zmieni się nasza praca i tryb życia? O to najlepiej zapytać przedstawicieli tzw. pokolenia Y (ludzi w wieku 18-27 lat). W niektórych krajach prawie 90% osób w tym wieku częściej przegląda Internet przez swój telefon komórkowy niż komputer (Opera Research, 2010). SHL już odpowiedział na ten trend i specjalnie dla studentów i absolwentów stworzył aplikację przystosowaną do działania na i-phonach, dzięki której można wykonać kwestionariusz online nie korzystając z komputera. Na kolejne rewolucje z pewnością nie przyjdzie nam długo czekać...