Kryteria oceny

Podczas Centrum Oceny badano trzy kompetencje ściśle związane z biznesem. Kompetencje te mają kluczowe znaczenie we współpracy z osobami mającymi największy wpływ na decyzje podejmowane w organizacjach. Mając na uwadze liczne dyskusje, jakie toczą się w środowisku HR na temat roli działów personalnych w biznesie wspólnie z WolterKluwer uznaliśmy, że kompetencje te dadzą dodatkową cenną informację na temat potencjału kandydatów w odniesieniu do ich roli partnera HR w biznesie. Podsumowując, oceniono trzy kompetencje zaczerpnięte z naszego Uniwersalnego Modelu: 

  1. Tworzenie strategii i koncepcji - realizacja celów organizacji, ustalanie i rozwijanie strategii, rozpoznawanie przyszłego potencjału organizacji i szerokie spojrzenie na biznes. Wg oceniających cele realizowane przez menedżerów HR powinny być ściśle związane ze strategią firmy. Rozumienie potencjału organizacji i dopasowanie strategii personalnej do planów firmy ma kluczowy wpływ na sukces w biznesie.  
  2. Przedsiębiorczość i nastawienie komercyjne - orientacja w trendach rynkowych, identyfikacja możliwości biznesowych, myślenie w kategoriach zysków, strat i wartości dodanej, świadomość finansowa. Idealny menedżer HR optymalizuje koszty, liczy zwrot z czynionych inwestycji i prezentuje ogólną wiedzę z zakresu funkcjonowania biznesu. Co więcej, uzasadnia podejmowane przez siebie działania za pomocą twardych argumentów biznesowych oraz pokazuje jak cele HR przekładają się na wyniki biznesowe całej firmy.
  3. Przekonywanie i wywieranie wpływu - zdobywanie jednoznacznej zgody i zaangażowania innych poprzez perswazję i negocjacje, wspieranie pomysłów innych i wywieranie wpływu w sposób dyplomatyczny i taktowny. Według oceniających menedżer HR jest gotowy prowadzić otwarte dyskusje i argumentować, by przekonać biznes do swoich pomysłów. Perswazja i wywieranie wpływu na ewentualnych sponsorów projektów HR-owych to kwestia kluczowa, by inicjatywy podejmowane przez HR kończyły się skuteczną implementacją.


Kliknij tutaj, aby dowiedzieć się więcej o Uniwersalnym Modelu Kompetencji SHL. 

Narzędzia oceny

Do zbadania wyznaczonych kryteriów wykorzystano następujące narzędzia oceny:

  1. Test indukcyjny, który zmierzył zdolność uczestników konkursu do dokonywania syntezy (myślenie globalne) i pracy z materiałem abstrakcyjnym (rozumienie niepełnych informacji, tworzenie nowych rozwiązań).
  2. Kwestionariusz Osobowości Zawodowej OPQ32, który zbadał zachowania, preferencje oraz postawy uczestników konkursu w odniesieniu do wielu różnych aspektów własnego życia zawodowego. Kwestionariusz dostarcza informacji na temat preferowanego stylu zachowania, a nie kompetencji czy zdolności. Wyniki wielu badań wskazują na to, że indywidualne preferencje osoby kształtują w dużym stopniu jej zachowanie.
  3. Rozmowa oparta na kompetencjach - z pomocą ustrukturyzowanych pytań podczas rozmowy zebraliśmy dodatkowe informacje na temat kompetencji kandydata. Metoda ta pozwoliła uczestnikom na przedyskutowanie swoich osiągnięć oraz obszarów do rozwoju. Dostarczyła również bogatego źródła pozytywnych i negatywnych przykładów zachowań zaczerpniętych wprost z zawodowego życia uczestnika i pozwoliła na odniesienie ich do preferencji wyrażonych w profilu osobowości OPQ32.


Oceny kandydatów, jakie uzyskano na podstawie badania kandydatów trzema opisanymi wyżej narzędziami, zintegrowano i odniesiono do badanych kompetencji.  Zarówno wynik testu indukcyjnego, jak i profil osobowości OPQ każdej osoby badanej został w ten sam sposób zmapowany na kompetencje i odpowiednio oceniony. Rozmowa oparta na kompetencjach zawierała w sobie element walidacji profilu osobowości OPQ32, by w ten sposób wzmocnić rzetelność badania.

Kliknij tutaj, aby poznać więcej naszych narzędzi oceny

 

Podsumowanie wyników

Ocenionych zostało 21 osób z różnym doświadczeniem zawodowym w obszarze HR. Zastosowana została pięciostopniowa skala oceny, gdzie ocena 1 oznacza bardzo niski poziom badanej kompetencji, a ocena 5 - bardzo wysoki poziom. Po zakończeniu Centrum Oceny i integracji wyników, policzone zostały średnie oceny kompetencji u wszystkich kandydatów i na tej podstawie dokonano rankingu. Przygotowano także indywidualne raporty końcowe opisujące rezultaty oceny w świetle badanych kompetencji. Wszystkie raporty indywidualne oraz ranking zostały przekazane Jury konkursu w celu dalszej weryfikacji.

Podsumowując, średnie oceny kompetencji kandydatów rozłożyły się następująco: 

 HR Top Manager: wyniki

 

Dodatkowo uśredniono wyniki wszystkich kandydatów w odniesieniu do badanych kompetencji. Nie odnotowano znaczących różnic między poziomami badanych kompetencji dla całej grupy. Średnie oceny kompetencji wahały się w przedziale 2,9 - 3,2. Są to poziomy umiarkowane.


Rozkład średnich wyników oceny kandydatów pokazuje, że większość ocenianych osób prezentuje umiarkowany poziom badanych kompetencji. Dwie osoby uzyskały średnią ocen równą lub powyżej 4,0 i te osoby prezentują najwyższy potencjał w odniesieniu do badanych kompetencji. Siedem osób uzyskało średnią ocenę poniżej 3,0 czyli poniżej średniej, co wskazuje na pewne obszary do rozwoju w kontekście trzech badanych kompetencji.


Kandydaci reprezentowali zróżnicowany poziom doświadczenia zawodowego i pochodzili z organizacji o różnych profilach kulturowych i biznesowych (od firm produkcyjnych po konsulting). Zróżnicowanie to z pewnością miało wpływ na oceny badanych kompetencji, w szczególności że mają one ścisły związek z biznesem i strategią.


Zdecydowana większość kandydatów zaprezentowała duże zaangażowanie w samorozwój, ambicję i chęć podejmowania się trudnych zadań, co świadczy o dużym potencjale na przyszłość. 

 

Jeśli chcesz być na bieżąco z nowościami w SHL Polska, zostaw poniżej swój adres email.

Zapisując się do Newslettera wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych osobych przez SHL Polska w celach marketingowych.

Informacja zwrotna po przeprowadzonym procesie oceny (na potrzeby rekrutacji nowych, czy też rozwoju obecnych pracowników) jest kluczowym elementem tego procesu. Doświadczenia przywoływane przez kandydatów wskazują, iż nie zawsze mają oni możliwość uzyskania feedbacku na temat swoich wyników testów, czy nasilenia cech, badanych za pomocą narzędzi osobowościowych. A przecież, jak wskazuje wiele badań, kandydaci czy też pracownicy są aktualnymi lub potencjalnymi Klientami naszej firmy, a negatywne doświadczenia z procesu oceny mogą zaważyć na dalszym korzystaniu przez nich z naszych usług, czy produktów.

Udzielanie informacji zwrotnych nie tylko dostarcza kandydatom i pracownikom wglądu we własne umiejętności i cechy, lecz także stanowi cenną wskazówkę odnośnie tego, czego brakuje im, aby efektywnie wykonywać wymarzoną pracę, jakie kompetencje stanowią ich rozwojową szansę, a które już dziś są silną stroną i wyróżniają ich na tle innych osób.

Dla osób z działu HR, odpowiedzialnych za prowadzone procesy oceny, sesja feedbackowa stanowi także okazję do rozwoju własnych umiejętności interpersonalnych: komunikacji, budowania relacji, okazywania empatii.

Oto kilka prostych wskazówek, w jaki sposób udzielać skutecznej i konstruktywnej informacji zwrotnej:

  1. Rozmawiaj twarzą w twarz, ewentualnie przez telefon.
  2. Trzymaj się faktów - rozmawiaj o konkretnych zachowaniach zamiast o ogólnikach.
  3. Zachowaj maksymalną neutralność i obiektywizm, nie oceniaj.
  4. Nie dominuj rozmowy - zadawaj dużo otwartych pytań, proś o komentarze.

 

Jeżeli korzystasz z naszych narzędzi bardzo przydatne podczas udzielania feedbacku mogą być nasze opisowe raporty, przeznaczone także dla kandydatów, tj.:

Raport dla kandydata z testów zdolności - zawiera interpretację osiągniętego rezultatu oraz wskazówki dotyczące tego, w jaki sposób można rozwinąć swoje zdolności.

Uniwersalny Raport Kompetencji oraz Raport Menedżer Plus z Kwestionariusza Osobowości Zawodowej OPQ32r - w czytelny i opisowy sposób przedstawiają nie tylko nasilenie cech osobowościowych kandydata, lecz także odnoszą je do uniwersalnych kompetencji z naszego modelu.

Raport Stylu Przywództwa z Kwestionariusza Osobowości Zawodowej OPQ32r - przedstawia preferowany styl przywództwa kandydata, zawiera specjalne miejsce do zapisywania wniosków płynących z uzyskanej informacji zwrotnej.

Wygenerowanie raportów zajmuje kilka minut, a ich wkład w sesję informacji zwrotnej może być nieoceniony. Szczególnie polecamy je osobom początkującym w obszarze udzielania feedbacku lub korzystania z narzędzi oceny SHL Talent Measurement.

Zadzwoń do nas i zapytaj o te i inne raporty, jakie można przekazać kandydatom w ramach informacji zwrotnej po ocenie.

Jednym z ostatnich etapów procesu selekcji w konkursie Play Top HR Manager było Centrum Oceny, które zostało przeprowadzone przez SHL Polska. Do Centrum Oceny zakwalifikowało się w sumie 21 kandydatów, którzy z sukcesem przeszli wcześniejsze etapy selekcji w konkursie Play Top HR Manager. Poniżej znajdą Państwo informacje o zastosowanych kryteriach, metodach oceny oraz mogą Państwo zapoznać się z podsumowaniem otrzymanych przez uczestników konkursu wyników.

Kryteria oceny

Narzędzia oceny

Podsumowanie wyników