JAK ZATRZYMAĆ PRACOWNIKÓW PO OKRESIE RECESJI?

Eksodus najlepszych pracowników z organizacji jest największym zagrożeniem dla firm starających się wyjść z recesji. Poniżej SHL wyjaśnia kilka strategii, które można wykorzystać, aby poprawić współczynnik retencji pracowników.

 

Koszty fluktuacji

W artykule Personnel Today przedstawiono szacunek, według którego „koszt zmęczenia załogi tylko w UK w 2010 roku prawdopodobnie przekroczy miliard funtów”. W latach ubiegłych większość organizacji doświadczyła zmian strukturalnych, w wyniku których wiele osób straciło pracę, obniżono wynagrodzenia pracowników i często zwiększono im ilość obowiązków. Koncepcja „fluktuacji cieni” wśród „ocalałych” sugerowała, że wielu pracowników w rzeczywistości zdecydowało o swoim odejściu, ale pozostawało w organizacji dopóki na rynku nie pojawiła się lepsza opcja. W 2010 roku można było zauważyć bezprecedensową liczbę osób poszukujących nowej pracy, którą oszacowywano na 72%.

 

Tylko nie kolejne badanie zaangażowania!

Generalnie cenna i ważna jest znajomość ogólnego stanu zaangażowania pracowników organizacji. Jednakże, jeżeli wiemy o silnym braku satysfakcji z pracy, rozesłanie kolejnego kwestionariusza do badania zaangażowania może wręcz jeszcze bardziej je obniżyć.

 

Micro-engagement

Pracownicy opuszczają organizacje (często ci najbardziej utalentowani) i wszelkie kroki przeciwdziałające temu zjawisku powinny być podejmowane na poziomie jednostki. Ludzie są różni, posiadają różne potrzeby, motywatory i pragnienia. Tylko dzięki rozpoznaniu i zrozumieniu, co motywuje Twojego pracownika możesz uzyskać wiedzę i możliwości potrzebne do zatrzymania talentu i polepszenia jego wyników. Proces ten ułatwia przeprowadzanie wywiadów przez menedżerów liniowych. Tematyka wywiadu powinna skupiać się na jednostce, uwzględniając jego motywację, karierę i osobisty rozwój.

 

Motywacja pracowników

Istnieją przytłaczające dowody naukowe, że pieniądze nie zawsze stanowią najsilniejszy motywator, jednakże większość ludzi biznesu wciąż pomija fakt, że nagradzanie wyników pieniędzmi po prostu nie działa. W London School of Economics dokonano przeglądu 51 badań wynagrodzeń za wyniki w organizacjach i skonkludowano: „Stwierdziliśmy, że zachęty finansowe mogą wpłynąć negatywnie na całościowe wyniki”.

W rzeczywistości, to co naprawdę motywuje ludzi może kosztować bardzo niewiele; problem tkwi w rozpoznaniu. Kwestionariusz Motywacji SHL stanowi cenne wsparcie dla menedżera liniowego, naświetlając kluczowe czynniki motywujące i demotywujące jednostkę. Jest to narzędzie niezwykle pomocne  w ustrukturyzowaniu wywiadu.

 

Rozwój pracownika

Wyniki badania nad zaangażowaniem pracowników przeprowadzonego przez SHL sugerują, że to rozwój stanowi najbardziej pożądany atrybut pracy dla większości pracowników.

Bersin Talent Management Factbook 2009 przytacza dane dotyczące porównania organizacji, wykorzystujących i nie wykorzystujących „Indywidualnych Planów Rozwoju Pracowników”; w firmach, które wykorzystują plany rozwojowe mediana jednostkowych dochodów na pracownika jest podwojona. Dodatkowo, utrzymanie najlepszych pracowników, wzrost produktywności i wyników finansowych, zatrudnianie najlepszych ludzi i rozwój przywódców są znacząco lepsze w firmach wykorzystujących plany rozwoju pracowników.

Mówiąc wprost, wprowadzenie planów rozwojowych pracowników wysoce się firmom opłaca, a SHL może wesprzeć ten proces dzięki oferowanym narzędziom i usługom.