Jeśli chcesz otrzymywać najnowsze informacje
o naszej firmie, podaj swój adres e-mail.
FAQ
- Dlaczego warto stosować narzędzia SHL?
- Co oznacza, że testy / narzędzia są obiektywne?
- Co to znaczy, że testy są wystandaryzowane?
- Co oznacza rzetelność testów i dlaczego jest tak istotna?
- Co oznacza normalizacja?
- Czy testy posiadają polskie normy?
- Do badania jakich grup zawodowych przeznaczone są testy SHL?
- Dlaczego powinno się udzielać informacji zwrotnej ?
- Kto może korzystać z narzędzi SHL?
- W jaki sposób mogę zakupić interesujące mnie testy?
- Co oznacza skrót OPQ?
- Do jakich celów można wykorzystywać kwestionariusz OPQ?
Narzędzia SHL powstają w odpowiedzi na konkretne zapotrzebowanie naszych klientów. Dlatego też ich trafność jest wysoka, a rezultaty oceny za pomocą np. testów umiejętności SHL korelują z wynikami pracy. Nasze narzędzia spełniają wszystkie wymagania metodologiczne, a przede wszystkim są trafne, rzetelne, wystandaryzowane oraz znormalizowane. Są również dopasowane do różnych poziomów stanowisk oraz różnych obszarów funkcyjnych w biznesie.
Obektywizm narzędzi oznacza, iż są one wolne od sądów i uprzedzeń osób oceniających. Charakteryzują się wysoką rzetelnością oraz trafnością jak również są wystandaryzowane oraz znormalizowane.
Standaryzacja testu polega na dokładnym i szczegółowym określeniu procedury prowadzenia badań testowych. W tym celu dla każdego testu opracowuje się podręcznik, w którym dokładnie opisana jest procedura przeprowadzenia badań. Obejmuje ona m.in.: kolejność działań prowadzącego badanie, treść instrukcji, czas trwania testu, zasady obliczania wyników, sposób udzielenia informacji zwrotnej, itp.
Rzetelność mówi nam, na ile precyzyjnie dany test mierzy konkretną cechę czy zdolność. Rzetelność zawiera w sobie błędy pomiaru samego testu, błędy w administracji i w obliczaniu wyników. Im wyższa rzetelność, tym mniejszy margines błędu. Testy SHL charakteryzują się współczynnikiem rzetelności wynoszącym 0,7 - 0,96.
- Co oznacza trafność testu?
Trafność określa, czy test mierzy rzeczywiście tę cechę/zdolność, do której badania został
skonstruowany. Czy pytanie w teście jest na temat i czy zostało dobrze sformułowane? Czy test
rzeczywiście mierzy zdolność X czy może raczej zdolność zgadywania? Czy pytania w teście
wiedzy na temat Y nie sugerują odpowiedzi sprawiając, że test mierzy raczej zdolność logicznego
myślenia niż wiedzę na temat Y? - to przykładowe pytania pokazujące, na czym polega trafność
testu.
Normalizacja to zabieg statystyczny polegający na ustaleniu zależności między wynikami uzyskanymi za pomocą danego narzędzia (np. testu, kwestionariusza) a wynikami średnimi w danej populacji (lub w interesującej badacza próbie).
Pozwala ona stwierdzić, jaki jest rozkład np. badanej cechy osobowości w całej populacji oraz ustala normy, z którymi porównuje się wyniki uzyskiwane przez poszczególnych członków tej populacji. Innymi słowy, normalizacja testu daje obraz miejsca, jakie zajmuje jednostka w populacji pod względem badanej cechy czy umiejętności. Bez norm nie wiemy, czy wynik uzyskany przez kogoś w teście to wynik wysoki, średni czy niski - zależy to od tego, jak z danym testem "generalnie" radzą sobie ludzie. Jeśli test jest bardzo trudny, 10 punktów na 50 może być bardzo dobrym wynikiem, który uzyska niewiele osób. Aby to wiedzieć, potrzebujemy norm.
Wszystkie nasze testy i kwestionariusze zostały zaadaptowane do warunków polskich i posiadają normy stworzone na odpowiednich próbach populacji. Normy powstały na grupie reprezentatywnej osób, do badania których narzędzia SHL zostały docelowo stworzone. Dla przykładu, test Analiza Informacji Słownych VMG1 posiada normę menedżerską, na którą składają się wyniki 180 osób na różnych stanowiskach kierowniczych. Dzięki temu zachowuje się większą obiektywność i trafność narzędzi psychometrycznych.
Szeroki wybór narzędzi SHL, zarówno w grupie testów, kwestionariuszy, jak i ćwiczeń symulacyjnych pozwala na badanie kompetencji różnych grup zawodowych oraz różnych poziomów stanowisk. Po dogłębnej analizie potrzeb, konsultanci SHL wspólnie z klientem dobierają narzędzia oceny do badania odpowiednich kryteriów tak, by zachować jak najwyższą trafność i dokładność oceny.
Etyka posługiwania się narzędziami psychometrycznymi wymaga, by każda osoba wypełniająca test, kwestionariusz, lub nawet biorąca udział w zintegrowanym procesie oceny (np. Centrum Oceny), mogła poznać swoje wyniki (tzw. feedback). Informacja zwrotna ma także związek z wymogami prawnymi (dostęp do swoich danych osobowych), transparentnością i większą uczciwością badania w oczach uczestników, umożliwia też rozwój osobie badanej. Nieudzielenie informacji zwrotnej może bardzo źle wpłynąć na wizerunek firmy w oczach kandydatów czy pracowników (a więc także klientów).
Zaleca się indywidualne spotkania z badanymi. Jeżeli nie jest to możliwe, dopuszczalna jest forma pisemna lub telefoniczna.
Z narzędzi SHL mogą korzystać wszyscy, którzy chcą dokładnie i trafnie zweryfikować kompetencje i umiejętności kandydatów do pracy i/lub swoich pracowników. Narzędzia SHL wspomagają obiektywną ocenę kompetencji zarówno w procesach rekrutacyjnych, jak również rozwojowych i restrukturyzacyjnych.
Dostęp do narzędzi SHL jest możliwy na różnych zasadach, w zależności od potrzeb Klienta. Jeżeli na przykład Klient pragnie szybko ocenić umiejętności analityczne kilku wybranych kandydatów do pracy, wówczas najlepiej skontaktowac się z nami i zorganizować sesję testową na zlecenie. W przypadku decyzji bardziej strategicznych, w których obiektywne narzędzia oceny miałyby stanowić stały element procesów selekcyjnych czy rozwojowych, wówczas proponujemy klientom możliwość wykorzystania narzędzi we własnym zakresie. Chętnie udzielimy bardziej szczegółowych informacji.
OPQ32 to skrót od 'Occupational Personality Questionnaire'. Jest to angielska oryginalna nazwa Kwestionariusza Osobowości Zawodowej 32. Liczba 32 oznacza ilość badanych wymiarów osobowości.
Kwestionariusz Osobowości Zawodowej OPQ32 można wykorzystać zarówno w celach selekcyjnych jak i rozwojowych, gdyż daje on bardzo szczegółowe informacje na temat preferowanych zachowań i stylu pracy osoby badanej. Profil osobowości SHL bazuje na 32 wymiarach osobowości i jest autorskim modelem stworzonym przez nasz dział Research & Development w Wielkiej Brytanii.
